关于“一裁终局”的几个问题

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1.关于“一裁终局”标的额标准的把握问题

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》和最高院民一庭负责人的相关说明对“一裁终局”标的额的认定标准作了明确,即“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致的,应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准,判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。” 

2.双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分是否属于“一裁终局”的范围

对于双倍工资中超出双方约定的劳动报酬的部分,是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任,可按赔偿金看待,属于“一裁终局”的处理范围。

3.竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围

如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议,仅对是否已支付或支付金额大小有争议的,从快速解决纠纷的角度出发,该经济补偿如在“一裁终局”标的额范围内的,可通过“一裁终局”的途径解决。

如案情比较复杂,涉及商业秘密、保密义务等内容的审查以及是否应当支付经济补偿发生争议的,通过“一裁终局”方式处理不利查明案件事实的,该经济补偿争议不宜通过“一裁终局”途径解决。

4.替代通知期工资是否属于“一裁终局”的范围

《劳动合同法》第40条规定,劳动者有患病、非因工负伤、不能胜任工作等情况下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从法条本意理解,替代通知期工资系用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同而给予的替代给付,故替代通知期工资系劳动者享有的期限利益,具有经济补偿的性质,属于“一裁终局”的处理范围。

5.《劳动合同法》第85条对逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等的法律责任已做了规定,该条规定的加付赔偿金,系赔偿金性质,属于《调解仲裁法》第47条“一裁终局”的处理范围。

6.关于因工作时间、休息休假发生争议如何适用《调解仲裁法》47条规定的问题

  《调解仲裁法》47条第2项的规定主要是针对执行劳动制度如工作时间安排、休息休假天数等不涉及具体金额的情形。如因工作时间、休息休假发生的争议涉及具体金额给付的,如加班工资、带薪休假工资等,则应按本解答第三条第1点的规定,即根据具体加班工资、带薪休假工资等的数额是否超过本市月最低工资标准十二个月金额来确定是否属于“一裁终局”的范围。

发布时间:2020年10月13日
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